Plan de Sucesión de Empresa Familiar: Cómo crearlo en 7 pasos y transferir tu legado

¿Te imaginas que tu empresa familiar pueda perdurar por muchas generaciones y que además este crecimiento se dé manteniendo la paz y la armonía en la familia? El materializar este sueño es posible.

Sin embargo, implica que estés abierto a darle su lugar a la empresa y a la familia, que te convenzas de que como fundador no estarás toda la vida, y que le dediques, junto con tu familia, el tiempo a darle forma a ese Plan de Sucesión claro y aquí aprenderás cómo hacerlo.

La sucesión en una empresa familiar debe ser un proceso lógico y natural basado en un plan, y no un proceso “al vapor” llevado por la emoción, las disputas familiares o en la más compleja de las circunstancias… por la defunción del fundador.

Nada haría más feliz al fundador o fundadores de la empresa que ver que la segunda y tercera generación de su familia han llevado a la empresa a su siguiente nivel de crecimiento.

Sin embargo, como pudiste ver en la historia de Don Arturo, muchas veces ese sueño de la empresa familiar que perdure por muchas generaciones se puede convertir en una pesadilla en la cual la empresa desaparece y la estructura familiar queda dañada de manera permanente.

Si no pudiste leer o escuchar la historia de Don Arturo y su empresa familiar, te invito a que la revises en esta liga del blog:

Con la historia antes contada no quiero asumir o asegurar que todas las historias de empresas familiares van a terminar en tragedia. Simplemente es advertir que hay muchos riesgos implícitos cuando se mezclan esos 3 círculos que se viven en toda empresa familiar: 

  • La Propiedad
  • La Empresa
  • La Familia

Observando la figura, puedes notar que hay muchas variantes cuando se entremezclan los roles de los diferentes “jugadores” que intervienen en los 3 círculos:

  • Quien esté en el cuadro 1, es miembro de la familia, pero no tiene participación ni en la propiedad ni en la empresa. 
  • Quien esté en el cuadro 2, tiene participación en la Propiedad, es decir es accionista respecto a los activos de la empresa, pero no participa como empleado.
  • Quien esté en el cuadro 3, es empleado, pero a la vez no tiene participación ni en la propiedad ni en la familia. 
  • Quien esté en el cuadro 4 es parte de la familia (ya sea en la primera, segunda, tercera o generaciones subsecuentes) y además es accionista respecto a la propiedad. 
  • Quien esté en el cuadro 5 es empleado de la empresa y también es familiar, pero no tiene participación en las acciones
  • Quien esté en el cuadro 6 es accionista de la empresa y a la vez es empleado, como un socio tradicional, pero no forma parte de la familia. 
  • Quien esté en el cuadro 7 interviene en los 3 círculos, es empleado, es accionista de la propiedad y además, es miembro de la familia en cualquiera de las generaciones. Idealmente el sucesor debe de ser alguien que cumpla con estas 3 condiciones. El reto es encontrar a ese familiar con la experiencia y resultados probados como empleado, en otras empresas y no necesariamente de la cual será sucesor, para que la generación que está al control la de empresa, esté convencida de que será la persona ideal para pasarle la estafeta. 

Es complejo cuando empezamos a ver todas las variantes ¿verdad? Muchas veces el fundador está como un malabarista buscando equilibrar los 3 círculos, además de lidiar con los retos específicos de la empresa.

Si quieres escuchar la versión en audio aquí te la comparto:

Y esto se vuelve más complicado cuando no hay reglas claras respecto a los roles desempeñados, cuando la comunicación es confusa y además, no se han establecidos las estructuras operativas y regulatorias en los 3 círculos para que toda esta interacción funcione de manera armoniosa. 

Por lo tanto. aquí te hablaré de: Los 7 pasos para crear un plan de sucesión de una empresa familiar efectivo y así transferir tu legado

Paso 1. El Sueño – La Visión de la Familia respecto a la Empresa

Para que la empresa perdure por muchos años más y que las generaciones que vengan después quieran comprometerse, tanto o más que el fundador, es fundamental que haya un sueño compartido y que la familia vea el beneficio de seguir trabajando en conjunto para no sólo mantener la empresa sino crecerla.

Para que la estructura que generó a una familia cierto nivel de calidad de vida pueda dárselo a varias familias conforme las generaciones posteriores vayan formándolas. 

Una de las preguntas a responder aquí es ¿Por qué seguir juntos como familia en la empresa? Muchas veces la segunda generación termina trabajando por “obligación moral” con la familia, sin realmente comprometerse al 100%.

A veces la separación es algo positivo ya que, estando cada uno por su lado, se puede mantener una relación familiar positiva. 

Quien sí decida quedarse trabajando para la propiedad o la empresa será para maximizar el valor de esta.

Si la decisión es seguir juntos los acuerdos se enfocarán hacia las reglas y compromisos para que la empresa se mantenga estable y, desde esa base, crezca para que sustente a las generaciones posteriores.

El sueño de trabajar juntos en la empresa familiar debe de inspirar e involucrar a todos los que quieran formar parte del proyecto.

Aquí hablamos de un Propósito de Empresa, la Visión de esta, los Valores que regirán a la familia y a la empresa y las metas a corto, mediano y largo plazo, para considerar que el esfuerzo familiar está dando los frutos y materializando los sueños para que la familia tenga una paz económica y una armonía.

Paso 2. Los Órganos de Control para la Familia y para la Empresa

El paso anterior, por romántico que parezca, es el motor que llevará a la familia a realizar ciertos cambios y sacrificios por el bien de la empresa y de la familia en el mediano y largo plazo. Habiendo definido el sueño, es importante considerar los órganos de control que regularán la propiedad, la empresa y la familia.

Respecto a la propiedad, hay que implementar un Consejo de Accionistas Familiares que se enfocará en el crecimiento del patrimonio de la familia, entre los cuáles está la empresa, pero que, en muchas ocasiones, no se limita solamente a la empresa que inició el fundador.

En relación con la empresa, buscamos que los accionistas mediante un Consejo de Administración velen por el bien de la empresa coordinando al Director General y a su comité Directivo o de Operación que son los encargados, internamente, de que la empresa logre sus metas de rentabilidad, estabilidad y expansión o crecimiento, lo cual tiene un impacto en el valor del patrimonio de los accionistas.

Hablando de la familia se debe considerar una Asamblea Familiar que es un órgano consultivo en el cual se podrán poner ideas y proyectos sobre la mesa y los miembros de familia fungirán como asesores o consejeros respecto a esa idea.

Al ser la familia la prioridad esta Asamblea, se enfocará en la transmisión de los valores hacia las siguientes generaciones, así como, el crecimiento personal y profesional de los familiares que intervienen en la empresa. 

Este es el primer paso hacia la institucionalización de la empresa familiar y estos órganos de control fungirán como un Gobierno que regula a la familia y a la empresa.

Paso 3. Las relaciones de la Familia con la Empresa y el manejo del Dinero

Teniendo claros los órganos de control es importante aclarar las formas en las que la familia se relacionará con la empresa como las políticas y condiciones para ser empleados.

Los sueldos, bonos, compensaciones y demás beneficios económicos basados en los roles de la familia en la empresa, ya sea como accionistas, consejeros o empleados. 

Hablando de las utilidades de la empresa, es clave establecer una política de dividendos en la cual se estipule de manera clara los porcentajes de reinversión en la empresa y de repartición entre los accionistas. 

Para los familiares que decidan ser empleados se establecerá una descripción de puesto en la cual se estipulen de manera clara las funciones y metas a cumplir, los indicadores de la posición y la evaluación de los resultados de ese familiar como empleado, sin importar su nombre o apellido.

Paso 4. Valores y la ética de la Familia respecto a la Empresa

Muchos de los conflictos que vienen en las familias en relación con la empresa, tienen que ver con comportamientos no éticos o situaciones donde las decisiones y acciones de algún familiar dentro de la empresa no están alineadas a los valores de los otros.

Aquí es fundamental estar en la misma frecuencia respecto a lo que sí es válido y lo que no lo es. Y evitar actos oportunistas que puedan representar una ventaja para algún miembro de la familia en la empresa, y que termine afectando a los demás. 

Aquí es primordial definir los valores y su orden de importancia para la familia, el tiempo que la empresa requiere que le dedique ese familiar-empleado, decidir si puede invertir su tiempo en otros negocios o si la empresa, como un ente vivo, espera un compromiso de tiempo completo de ese familiar. El mantener una reputación positiva de la empresa y de la familia.

También hay que considerar el código de ética respecto a la familia dentro de la empresa, el uso de los bienes de la empresa para un beneficio personal o las políticas respecto a clientes y proveedores que pueden ser amigos o familiares que se relacionen con la empresa.

Paso 5. Definición e implementación del Protocolo Familiar

El objetivo principal de un Protocolo Familiar es establecer un foro en el cual la familia exprese sus expectativas, metas y motivaciones respecto a la empresa y asentarlo todo en un documento para que esos puntos estén alineados y enfocados hacia la visión de familia.

Después se formalizará el documento al firmarlo, con la motivación de que la empresa crezca y la armonía familiar se mantenga.

Es importante aclarar que el lograr una formalización legal, no garantizará el cumplimiento de los compromisos establecidos en el protocolo.

El objetivo es lograr un compromiso moral en el cuál todos los miembros de la familia se convenzan de que los puntos marcados en el protocolo son necesarios para la continuidad de la empresa y la paz de la familia por muchos años.

Más allá del documento, nuestro enfoque como sus coaches es que la familia viva el protocolo como parte de su cultura familiar y empresarial.

También es importante considerar que el protocolo se irá modificando y enriqueciendo conforme las necesidades del mercado lo exijan. Porque circunstancias que son válidas hoy, probablemente no lo serán en un futuro… este protocolo será un documento vivo.

Paso 6. La Sucesión de la Propiedad relacionada con la Empresa hacia la Familia

El heredar la propiedad, involucra de forma exclusiva a quienes son propietarios. Suena muy obvio, pero muchas veces familiares que no forman parte de la propiedad, por ejemplo, los hijos, quieren opinar y tomar decisiones respecto a este tema, que atañe exclusivamente a los padres. La decisión respecto a ceder la propiedad a la siguiente generación debe basarse en la lógica de lograr el bienestar de la familia y la continuidad de la empresa.

La Sucesión de la Propiedad es más un acto de altruismo, que de justicia. Porque a veces los hijos que están más involucrados en la operación de la empresa sienten que obtendrán más acciones de la propiedad.

Para evitar esto, es importante alinear las expectativas de la generación actual y de la generación posterior respecto a la propiedad de la empresa. 

Se definirá a quién, en qué proporción y bajo qué instrumento legal se llevará a cabo. 

Aquí cobra vigencia hablar del testamento, fideicomisos, seguros de vida y cualquier otro instrumento que tenga un impacto en el evento de sucesión de la propiedad.

Paso 7. La Sucesión del control de la Empresa Familiar a la siguiente generación

Es importante que se analice quién será el sucesor ideal, en qué momento se tomará la decisión y quién o quiénes serán los encargados de tomarla.

Una de las grandes inquietudes aquí es validar si el sucesor ideal debe ser alguien de la familia, algún empleado –no familiar- que esté trabajando actualmente en la empresa, o si puede ser alguien externo.

La mejor referencia aquí es tener una descripción del Director General ideal para la empresa, para validar el perfil, experiencia y credenciales necesarias para cubrir ese puesto. 

Aquí es clave aclarar las dudas o inquietudes que pueda tener la primera generación respecto a su retiro de la empresa y sobre los factores que pueden mantener ese “retiro” en el curso planeado o que este se retrase.

Además, aquí se aclaran los roles que seguirá jugando la generación que se retirará, fuera la operación de la empresa, pero seguramente formando parte del Consejo de Administración o como asesor de la empresa.

También se hablará respecto a cómo garantizarle un ingreso a la generación que sale para mantener la calidad de vida del fundador y el impacto que esta salida de dinero tiene en la operación y estrategia de la empresa. 

De acuerdo con una encuesta realizada por la empresa Curiosity Lab con 500 empresas familiares en Latinoamérica, su prioridad era lograr Eficiencia Estratégica y Organizacional… y la inmensa ventaja que tienes al estar leyendo este artículo es que esa es nuestra especialidad como Coaches Empresariales.

Sin embargo, observa también que el establecimiento de un Gobierno Corporativo y Familiar, la Gestión Patrimonial y la Mediación de Conflictos, temas que se definen en un Plan de Sucesión en una empresa familiar, son los factores menos populares en la votación.

Aquí entramos en una paradoja de las empresas familiares porque no podemos tener crecimiento, rentabilidad y una eficiencia estratégica organizacional en el largo plazo, si no tenemos un Plan de Sucesión bien definido.

Una premisa aquí es prevenir conflictos a futuro y establecer bases sólidas para salvaguardar la propiedad, la empresa y la familia. Evitar el 100% de los problemas, es imposible, estar prevenidos ante ellos sí lo es.

Más allá del factor legal, que es clave, es necesario mediar entre la lógica de mantener una empresa por muchas generaciones y las emociones que rodean a una relación familiar.

Por eso nuestro rol como Coaches Especializados en Sucesión de Empresas Familiares, o en heredar la empresa, cobra especial relevancia porque implementaremos ese plan, mientras sentamos bases sólidas para que la empresa crezca, funcione de manera eficiente sin la necesidad de que la familia esté involucrada en la operación, y que cuando se dé ese cambio de estafeta a la segunda o tercera generación, sea un proceso natural y con paz para la familia.

Si deseas seguir aprendiendo, sígueme en mis redes sociales, suscríbete al canal de YouTube y sígueme en el Podcast porque estaremos compartiendo más contenido de valor que te ayudará a pasar de tener una empresa familiar a que formes parte de una familia empresaria.  

Ahora, si lo que quieres es ir más rápido, y acompañado de la mano de un Coach Certificado que ya conoce el camino, entonces ponte en contacto con nosotros a través de tucoachrodrigo.com/contacto para tener una llamada de perfilamiento totalmente gratis, confirmar si tú y tu familia están listos para darle forma a ese Plan de Sucesión de Empresa Familiar sólido y así llevar a su empresa al siguiente nivel.

Te comparto la versión audiovisual:

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